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拟上市企业股权激励模式案例分析(一)

2022-09-07 IPO优成

拟上市企业股权激励模式案例分析

在实操过程中,若是暂无上市计划的公司,通常更加注重方案的激励性与约束性,只要能够达到企业预期目标,激励方式的选择较为灵活,上述几种激励方式也可以相互结合应用;若是有上市意向或明确上市想法的企业,则在股权激励方式选择时不但要注重激励性,更要注重合规性。

下面我们也将结合一些拟上市企业股权激励案例来对上述各模式进行分析。

 

案例一:直接持股与间接持股相结合

侨龙应急(2022年2月申报): 2017年12月2日,侨龙有限召开股东会,审议通过《福建侨龙应急装备有限公司股权激励计划》及股权激励第一批授予名单,并授权董事会负责股权激励计划的具体执行管理等相关事宜。

2017年12月 12日,环宇科技分别与环龙投资(公司持股平台)、陈荣华、赖东琼、李万辉、胡周春、林潮旺、林壮国签署了《股份转让协议》。持股平台环龙投资以337.50万元的受让价格持有侨龙有限5%股权,并于2017年12月20日,持股平台GP也即公司实际控制人将其持有的环龙投资29%出资份额分别转让给22名被激励员工;陈荣华、赖东琼、李万辉、胡周春、林潮旺、林壮国六名被激励员工则均以67.50万元的受让价格直接持有侨龙有限1%股权。

分析:拟上市企业实施股权激励一般没有全部激励员工均直接持股的情况,一来是该模式有人数方面的限制,二来是若有激励对象在上市申报前离职不仅在工商变更方面操作麻烦还有可能存在股权纠纷的潜在风险。若是拟上市企业能够对所有计划激励的员工有着清晰的了解,确定其中一小部分激励员工能够陪伴企业长期发展,则可采用上述直接持股与间接持股相结合的方式。

若是拟上市企业对于直接持股的激励员工有更深层次的信任,甚至可以在股权激励方案设计时与间接持股模式差异化地不约定服务期限相关条款,以此可以减少直接持股股份支付相关成本。

 

案例二:间接持股模式(常规模式)

中泰设计(2022年1月申报): 公司于2015年12月设立重庆乐合、重庆乐创两个员工持股平台。

为有效调动发行人员工的积极性,促进公司管理水平及经营能力提升,2017年12月,发行人实际控制人张小波、周小锋将其所持重庆乐合部分财产份额以2.50元/出资份额的价格转让给董监高、核心技术人员、中层管理人员(经理级以上)等 37 名员工。

2020年10月20日,公司召开第二届董事会第七次会议审议通过《关于确定2020年第一期股权激励对象的议案》,同意张小波、周小锋将其所持重庆乐创部分财产份额以3.1967元/出资份额的价格转让给公司指定的 30名员工,将其所持重庆乐合部分财产份额以10.87元/出资份额的价格转让给中泰设计指定的 15名员工;对于此前主动提出申请退出员工持股平台及离职的部分员工,同意其向合伙企业的执行事务合伙人或其指定的员工转让其各自所持合伙企业的全部财产份额。

分析:上述案例间接持股模式应用常规且广泛,企业可根据自身实际情况灵活设立一个或几个持股平台实施股权激励,且由于在上市申报前激励时间预留充分,分批次实施股权激励更能有效筛选、绑定优秀人才,更加有助于股权激励达到预期效果。

 

案例三:间接持股模式(突击设置)

金迪克(2021年7月上市): 2020年5月公司设立泰州同泽、泰州同人2个员工持股平台,2020年6月公司实施股权激励。泰州同泽及泰州同人两个持股平台分别以15.15 元/股授予公司董监高、中层管理、基层管理合计72人共计公司2.503%份额股权。2020年6月同期,公司整体股改变更为股份有限公司。

分析:金迪克案例不难发现其股权激励实施的火急火燎,在公司股改的临门一脚前短时间内草草完成,该情形下的股权激励,可能仅仅只是起到对于历史贡献员工的一个奖励作用了,在一定程度上其实背离了股权激励绑定优秀人才、推动公司更好更快发展的初衷。同时,由于其股权激励设置时点处于报告期最后一期,股份支付费用需在报告期最后一期一次性计提,出于对利润表影响的考虑,能够释放的股权激励份额极其有限。

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