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IPO上市规划优成介绍:设计退出机制时应遵循的原则

2022-08-17 IPO优成

有进必有出,有出才有进。这是一个动态循环往复的过程。也正因此,退出机制被视为股权激励计划的核心组成部分。公司会关心如何让激励对象合理、合法地退出,预先设置的退出情形是否全面,激励对象退出的价格如何计算,退出时的程序及手续如何。而员工也一样关心退出机制,比如哪些情形下需要退出股权激励计划,退出时激励股权如何变现,相关权益如何保障,有过错的情况下该承担哪些责任,退出时需要经过哪些程序和手续,等等。

要想避免各方在退出环节产生分歧,公司就要事先设置退出机制。而想要设计一个完美的退出机制,公司就需要从两方面入手:第一,明确设计退出机制时应遵循的三个原则;第二,从退出情形、退出价格、回购主体、回购程序四个方面入手设计完整的退出机制。设计退出机制时应遵循的原则。

在设计退出机制前,我们需要明确三个原则,分别是离职即退出原则、约束与激励对等原则和指向清晰完整原则。
(一)离职即退出原则

此原则主要指向非上市公司。非上市公司更多考虑人合性、股权激励池的有限性以及公司控制权问题,因此非上市公司更需要此类人走股留的规定与指引。股权激励通常是企业基于某些特定目的,力图将公司、股东和员工绑定的激励工具。不管这些特定目的是什么,它们的本质都是希望员工能够积极主动地参与公司决策、分享公司成长收益并分担经营风险。

在公司内部实施股权激励时,激励对象往往都是与公司有正式劳动关系,并且达到一定工作年限或职级要求的员工。为了能够向员工释放出长期合作、荣辱与共的诚意,公司一般会折价向员工授予激励股权,目的是换取激励对象一定的服务年限以及服务期内的价值。因此,激励对象一旦离职,就丧失了成为激励对象的资格,公司应当将该离职员工手中的激励股权收回,这就是“离职即退出原则”的应有之义。若激励对象离职后不退出股权激励计划,该激励对象的身份就从员工变成了投资人,这不符合公司实施股权激励的初衷和逻辑。

(二)约束与激励对等原则
约束与激励对等原则是整个股权激励过程中都应当遵守的原则,而其在退出机制设定环节的表现最为突出。股权激励中有一个最基本的逻辑线条:公司向中意的员工授予激励股权,被激励的员工应努力工作提升公司价值,公司价值提升且双方无异动,被激励员工可行权获益;公司价值降低或被激励员工存在一定程度的过错,则被激励员工要承担利益受损的风险和责任。在设计退出机制时,我们应当注意“约束性”和“激励性”的平衡,如果退出机制过于严苛,“约束性”超越了“激励性”,激励对象参与股权激励计划的积极性就会受到抑制,股权激励的正向激励作用也难以体现;如果“约束性”明显低于“激励性”,违约成本较低,那么激励对象很有可能在服务期内做出损害公司及股东利益的事,或者在满足约束条件后快速离职变现,不顾公司的远期发展。
(三)指向清晰完整原则
在前述雪莱特“柴国生和李正辉股权激励纠纷案”中,双方争议的焦点之一就是李正辉离职后要不要返还受赠的激励股份、返还多少股份、按照何种标准计算赔偿金额。而该争议产生的原因就是前期有关退出条件的条款约定得过于粗放。在相关协议签订时,大家处于“蜜月”式的合作期,碍于情面不会约定过细,但是一旦触发退出机制且涉及经济利益,双方立即进入“自我防御”状态,只会站在自己的角度,按照最有利于自己的方式解读原本粗放的条款。在任何一段合作关系中,双方一旦缺乏互信、理解和包容,就会产生分歧和争议,而此时就亟须按照事先约定的条款或规则来解决争议,事先没有约定或者有约定但约定不明就可能导致矛盾发酵。因此,在股权激励退出环节中,为了避免出现上述情况,我们有必要事先设置完整的、指向明确的退出机制。

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