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IPO上市规划优成小编介绍:股权激励定个量

2022-08-08 IPO优成
在决定了激励股权的总量以后,公司需要根据员工的个人情况决定员工获授的股权数量。对于如何确定员工获授个量,公司还需要考虑法律法规的强制性规定。在法律法规没有规定的情形下,公司需要综合考虑员工的贡献程度等情况,尽可能做到公平公正地授予,以免产生意想不到的负面效果。
一、上市公司规定
《上市公司股权激励管理办法》第十四条不仅规定了上市公司股权激励计划授予的股票总量上限,而且对个量也做出了相应的强制性规定:“非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票,累计不得超过公司股本总额的1%。”对于股本总额的理解,同上述总量中的规定一致,即股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。对于这一点,科创板并未做出其他规定,毕竟虽然激励总量可以不断增加,但是为了保障公司股权结构的稳定性,个量还是有必要控制在1%之内。
另外,根据《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》的相关规定,在行权有效期内,对于激励对象股权激励收益占本期股票期权(或股票增值权)授予时薪酬总水平(含股权激励收益,下同)的最高比重,境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40%,境外红筹公司原则上不得超过50%。因此,授予激励对象的股权个量应当按照上述相关规定的要求,不得超过相关规定的上限。
二、国有控股上市公司规定
《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》第十五条规定:上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。此条规定与普通上市公司规定保持一致,而第十六条规定,授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定。(1)在股权激励计划有效期内,高级管理人员个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定,依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。(2)参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价,科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格(行权价格),确定高级管理人员股权授予数量。此条规定额外限制了国有上市公司高管获授激励股权的个量。
但是,《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》第十条规定:单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的3%。我们不难看出,为推动国企改革,强化国企激励,针对国有科技型企业激励股权授予数量的规定也是大大放宽。在推行股权激励方案时,每一家国企都格外注意个量授予的规定,比如人民网。
三、非上市公司操作指引
对于非上市公司来说,法律对个量同样没有强制性规定。因此,公司可根据实际情况予以决定,总体上应当兼顾公平和效率的原则。一般来说,公司需要考虑的因素主要包含以下几个方面。
(1)员工的贡献度和业绩表现。对于平时业绩表现较好、对公司未来发展具有较大的贡献度的员工,公司应当授予更多的激励股权,以激励其对公司做出更大的贡献。
(2)员工的薪酬水平。一般而言,员工的薪酬水平与其在公司的重要程度是正相关的,因此授予数量也应与其薪酬水平相适应。如果薪酬较高的员工被授予的股权数量低于薪酬较低的员工,那么这在一定程度上势必会导致高薪酬员工萌生不公平的念头。
(3)员工的不可替代性。一般来说,员工的不可替代性越高,公司授予的股权数量越高,以表明其对公司发展的重要程度。
(4)员工的职位。根据员工的职位来确定其获授股权数量,具有一定的合理性,能实现相应的激励目的。
(5)员工的工作年限。一般而言,虽然老员工不一定是贡献度最高的群体,但工作年限越久,对公司的忠诚度也越高。对于这类员工,公司理应在激励时予以奖励,适当在个量上加以倾斜。
四、三大方法
实践中,就如何具体计算每个激励对象应被授予的股权数量,常见方法有以下三种。
(一)直接评判法(根据职级等评判)
顾名思义,直接评判法就是直接由决策人决定授予激励对象的股权数量。这是一种比较直接和简单的办法,直接由股东会、董事会或其他负责的机构综合评判后决定每个激励对象的获授数量。评判机构会综合激励对象的职位、业绩、不可替代性、薪酬等因素来评判被激励对象并做出个量决定。非上市公司多使用该方法。
(二)期望收入法
期望收入法是指根据激励对象对股权激励得到的收入的期望值,反推在实施股权激励时应授予其的股权数量。具体的计算方法:在实行期权股权激励的案例中,先假设激励对象期望在行权时可以收获的收益(一般会以N倍的年薪收入来替代),再预测每股股权行权时的收益,用
期望收益除以每股收益即可得到授予的股权数量。
举个例子,如果激励对象A的期望收入是1.5倍的年薪收入(20万元),单位对A授予的期权行权价格是5元/股,预计等待期满可以行权时公司的股价是10元/股,那么该情形下,A的授予数量如下:授予数量 = N ×年薪/每股行权收益 = 1.5×20 /(10-5)= 6万股
(三)分配系数法
分配系数法是指通过建立一定的评价模型来计算激励对象的分配系数,得到某一激励对象的分配系数占全体激励对象的总分配系数的比例,该比例即该激励对象获授股权数量的比例。评价模型主要是价值和贡献的评价模型,全体激励对象的总分配系数是所有激励对象分配系数的平均数。

授予数量 = 该激励对象的分配系数/总分配系数×激励总量

激励对象的个人分配系数实际上代表了他的评价得分,因此公司需要建立评价模型。不同的公司在对员工的评价上具有不同的参考因素。如果以人才价值、薪酬水平、考核成绩、司龄四个维度作为评价模型,那么对不同的评价维度赋予不同权重的话,公司可以建立下面的个人分配系数计算公式。个人分配系数 = 不可替代性系数×20% + 薪酬系数×40% + 考核系数×20% + 司龄系数×20%
其中,对于各维度系数的确定,公司可根据自身的情况加以确定。比如,在人才价值的评价标准上,公司可按照激励对象的学历、工作能力等要素加以评定,然后根据评分结果得出人才系数:95~100分的,视为A等级,人才价值系数为3;95~94分的,视为B等级,人才价值系
数为2.5;以此类推。
薪酬系数可反映激励对象的实际工资水平。在实际操作中,公司可将激励对象中的最低工资设作基数,系数设为1,其他激励对象的薪酬系数按照该基数计算得出。考核系数可以根据公司内部的考核制度加以确认,比如考核为优秀的系数为1.2,中等为1.0,不合格为0.8,其他的考核标准以此类推。司龄系数也是一个比较重要的参考系数。以授予日为基准,激励对象的入职年数每增加一年,司龄系数增加0.05。
(3)个人额度调整。

当激励对象的岗位职级、不可替代性发生变化时,经执行董事批准,激励对象的激励股权额度根据本方案予以相应调整,并经认定日认定结果予以确定。激励对象的激励股权若发生调整,则不影响其已行权部分。该方案涉及系数设定全面,初看略显复杂,但事实上其各项因素都切合每类员工自身特征。在日后具体确定激励对象授予份额时,公司只需据此套用公式,科学公平。此外,此方案及计算公式仍适用于日后激励对象发生变动后激励度的变化与调整。公司在决定激励股权的总量与个量时,首先需要严格遵守法律法规的强制性规定,其次需要根据公司自身情况和发展规划合理确定总量,根据对员工的相关考核标准确定个量,做到合法、合情、合理地授予,以此事半功倍地达到激励目的。

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