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IPO上市规划优成小编介绍:确定激励对象的前提与原则

2022-07-15 IPO优成
公司在拟定进入机制之前,首先要明确的一个前提是,与公司三观不合的员工一定要靠边站,公司需要的一定是与公司发展同频的人。相信每家公司都有这样的员工,他们能力不凡甚至掌握着公司重要的技术、资源、人脉等,但他们最大的问题是与公司三观不合。

公司实施股权激励是为了最大程度地消弭股东、员工和公司之间的隔阂,以期形成合力,发挥各方优势向同一个目标前进。但是,与公司三观不合的员工做事之前都要先衡量一下利益关系:如果衡量之后的结果是有利可图,那么他才会有所投入;如果衡量之后的结果对自己没有什么益处,他做起事来就会打折扣,不愿意全身心投入。

这会使得公司的管理成本大幅度增加。更严重的是,他们还有极强的破坏力,可以将公司辛苦凝聚在一起的合力迅速瓦解,让之前的努力都付诸东流。尽管也有人讲,职场上不讲三观,只讲利益,但这句话实际上指的是在短期的合作里可以睁一只眼闭一只眼。然而,股权激励却不是一件短期的事情,它是一种中长期的激励制度,是一群人基于同样的目标或愿景选择在一起合作,共同努力去推动目标的实现。有时候,观念带来的凝聚力会超过股权绑定带来的影响,

因此三观是公司绝对要重视的一个因素:三观合则聚,三观不合则散,绝不将就。三观相合的重要性不言而喻,阿里巴巴首席人力官(CPO)便是在与公司的契合下与公司共同进步的。

定人的原则。在确定员工与公司价值观一致的基础上,我们基于以下五个原则来评估激励对象的人选。
一、公平公正原则
企业在确定股权激励的具体人选时一定要牢牢遵循公平公正的原则。如果企业在实施股权激励的初期就被员工指出有失公平、假公济私,后面的股权分配、业绩考核等系列环节都会被诟病,那么股权激励的效果便会大打折扣。同时,公司和员工不能只从股权激励中看到收益,还应看到风险。当某个员工成为激励对象时,公司将拿出部分股权使员工成为公司股东,这意味着这名员工将担当更多的责任并承担更高的风险。所以,我们要找的是和公司一起筑建城楼的合伙人,而不是躺在股权上睡觉的账房先生。股权激励不是交换人情的工具,公司一定要本着公平公正的原则,将所有游戏规则和机制同员工说清楚,最终让对的人坐在合适的位置。
二、过往贡献度原则
选人的前提是对员工有一定了解,公司不仅需要了解单个员工的能力、品性,更需要了解整体员工的情况。在有所比较的情况下,公司才能选出综合能力最优的员工作为股权激励的具体对象,而员工的过往贡献度就是评定员工能力的最好途径之一。过往工作表现越好、贡献度越大的员工越应该最先被激励,公司可以将他们打造成标杆形象,以此助燃整个公司的工作热情。
三、可持续贡献原则
可持续贡献原则除了包含对员工过往表现和当前表现的肯定,更多的是看中员工未来的潜力。企业主可以通过两个途径来判断员工的长期价值:第一,根据员工过往贡献度和当前工作表现,预测员工未来3~5年的工作表现;第二,结合公司未来的发展目标和发展趋势,判断员工的工作属性与公司业务的匹配程度以及员工个人在该工作岗位的发展空间。股权激励就是要让“有恒产者有恒心”,因此可持续贡献能力越高的员工越应该被激励。
四、不可替代性原则

现在各行各业“同质化”的现象越来越严重,而同质化程度越高越没有竞争力,企业要想破局就要有“差异化竞争”的思维与能力。类比到员工身上也一样,如果员工的可替代性太强,这就说明这位员工并没有核心竞争力,这样激励股权给A员工也好,给B员工也行,倒不如谁都不给。股权激励本身就不是人人参与的事情,企业在制订股权激励计划时需要审慎确定激励对象的人数和质量,有限的股权一定要给最有价值的核心员工。

只有这样,公司才能借助股权激发出他们有别于普通员工的能力,再将这些能力加以整合、放大,从而形成公司整体的核心竞争力。如果一时间没有合适的人选,那么企业可以将相应的股权暂时预留出来,方便之后追加激励对象和激励股权。

五、动态管理原则
股权激励不是一次性工程,企业在做股权激励时要做好适时调整的心理准备。再睿智的老板偶尔也会看走眼,也许一开始寄予厚望的员工,后来却表现平平甚至态度消极,而新员工却表现出色、干劲十足。此时老板若不加调整,显然对后来者相当不公平。为了防止股权固化,导致“新的进不来、老的没干劲”的情况出现,我建议公司成立股权激励管理委员会,对激励对象的工作表现进行定期考核。“适者生存、不适者淘汰”,建立动态管理机制,可以更好地优化员工激励程度与企业经营效益之间的配置。

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