IPO上市规划优成小编介绍：股权激励的业绩考核（三）

公司要想业绩考核要求明确具体，光有业绩指标还不够，还要确定对激励对象进行考核的业绩标准。业绩指标仅仅确定了业绩考核的项目，业绩考核标准则明确了某个指标需要达到什 么样的水平，它通常以数值的形式呈现。比如，某公司股权激励计划中约定公司层面的业绩考核条件为“以2019年营业收入为基数，2020年营业收入增长率不低于30%”，其中“营业收入增长率”就是业绩考核指标，“30%”就是业绩考核标 准。在确定业绩考核标准时，公司应当注意以下三个方面。

（一）务必明确业绩下限

股权激励作为一种中长期激励工具，一般被视为公司全面薪酬体系的有益补充，股权激励中的业绩考核要求应与中短期的业绩考核要求相区分。由于股权激励周期较长，公司为激励员 工投入的成本较高，业绩达成后员工可获得的股权收益也较高，所以股权激励中的业绩考核要求应适当高于中短期的业绩考核要求。我们可以在敲定公司发展战略的基础上，适当参照本公司年终奖的业绩考核要求以及同行业对标企业实施股权激励时制定的业绩考核要求，然后 针对各业绩考核指标制定出合理的业绩下限。

业绩个下限的确定务必严谨、科学、合理，否则业绩标准设立过高，激励对象的积极性将会遭到挫伤，更有甚者，股权激励不仅不能成为绑定员工的“金手铐”，反而会成为加速员工离 职的“催化剂”。如果业绩标准设立过低，激励对象不费吹灰之力就可以达成业绩并分得利益，此时股权激励就丧失了“激励”价值，并且公司还要为此付出高昂的成本。

（二）酌情设置业绩上限

这里所称的“业绩上限”就是我们常见的“封顶式”股权激励。我们之所以要对股权激励设置上限，主要是基于两方面的考量。

第一，避免外部宏观环境对业绩的影响。通常情况下，业绩的增长是公司各部门核心人员共同协作、努力奋斗的结果，但有时也会是外部宏观环境变化促成的结果，这个结果的取得具 有偶然性。若事先未对股权激励的业绩设置上限，那些贡献不足或未做贡献的激励对象也可以“躺赢”获得高额回报，这对那些兢兢业业、勤勤恳恳为公司发展做出卓越贡献的员工来讲就有失公平，他们后期的工作积极性或将受到影响。比如，2019年受“非洲猪瘟疫情”的影响，市面上合格猪肉供不应求，一时间猪肉及猪肉制品的价格飙涨，此时有合格猪肉资源的公司 业绩相当出色，但这种业绩增长并非是员工努力工作的结果，而是带有强烈的偶然性因素。如果不对股权激励的业绩加以封顶，那么公司可能会因为股权激励而遭受损失。

第二，防止激励对象恶意透支公司未来资源。如果股权激励没有业绩上限，那么激励对象可能会为了快速获得业绩成就而忽视公司的长远发展，以恶意透支公司的未来资源为代价换取 短期利益，这是明显违背股权激励的初衷的。在股权激励计划中，业绩下限是必须存在的因素，而是否需要设置业绩上限则由公司自由裁量。

（三）业绩标准应逐年合理递增

股权激励作为中长期激励工具，一般会有3～5年的周期，在这个周期内，公司需要逐年制定业绩标准。股权激励计划中的各项业绩指标呈增长趋势是一个必然性的要求，但是各指标每 年究竟增长多少则需要公司根据自身的发展战略、经营计划等慎重考虑。每一个指标的增长幅度应当有一定难度，需要各激励对象通力合作才能实现，同时又不能是与现实脱节的、遥不可及的。每年的业绩标准都应当是“跳一跳，够得到”。为此，在制定业绩标准时，公司应当主 动听取各部门管理层的意见，并对业绩指标及其标准做出科学性及合理性的说明。

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