专注IPO上市财务规范落地辅导比企业更懂上市,比中介更懂企业

400-8066-098

优成:新闻进行时,关注优成咨询动态,了解更多IPO上市资讯

热搜关键词: 股权激励规划 税务服务 股权架构规划

您当前的位置: 首页 > 资讯频道 > 新闻资讯 > 华为公司各阶段的股权激励模式

华为公司各阶段的股权激励模式

2022-07-27 IPO骄阳

(一)早期(19871995 年)——对应初创阶段

在华为将C&C08数字程控交换机成功推向市场之前,人们喜欢将这一时期( 1987 1995 年)称为华为的初创阶段或生存阶段。这一时期,国际电信巨头进入中国并迅速占领各地市 场,同时它们还成立了一批合资公司。华为作为一家无技术、无资金、无资源、无背景的民营 企业,遭到西方巨头和合资公司的碾压与排挤,那时华为的发展目标只有一个:活下来。 为了解决资金问题,华为内部推行了员工融资持股计划,并且该计划下所涉的激励股权皆 为实体股权。借助实股激励,华为获得内部融资并顺利解决了资金问题,持股员工也从中收获 了丰厚的回报。 

(二)中期( 19982012 年)——对应发展阶段 

1998年起,华为高层赴美考察期权激励和员工持股制度,一种名为虚拟股的激励制度进 入华为的视野。虚拟股的灵活性和安全性吸引了华为高层,加上 2001年经济环境较差,华为开 始推行“虚拟受限股”的股权激励,其实就是期权激励。 

2003年,华为在“虚拟受限股”的基础 上进行升级,大幅提高配股额度,并且向核心员工倾斜,同时设置了3 年的锁定期。在这种版本 下,员工所持股票可以分年兑现,并且出资仅占购股资金的 15%

2008年,经济危机爆发,但 华为逆势增长,表现不俗。为了将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系,也为了解决老 员工通过不断增资稀释企业权益、坐享其成的问题,华为在 2008年正式推出“饱和配股制”(不 同工作级别匹配不同的持股量,比如级别为 13级的员工持股上限为2万股, 14级的员工持股上限 为5 万股。

若某一级别的员工已经达到持股数量的上限,将不参与配股)。在推出“饱和配股 制”后,华为还不断优化配股机制,将配股与绩效、职位等级挂钩,让真正的奋斗者分配到高额 价值。纵观这一阶段,华为逐步将员工手中的实体股权转化为虚拟股权,同时为了扩大股权激励 规模,华为还帮助员工申请银行贷款。员工成功获取贷款后再来购买公司的虚拟股权,由此公 司获得了大量的资金支持,解决了生产经营中的资金短缺问题,同时也凝聚了员工的力量,这 使华为的业绩迅猛发展,员工也获得不菲的收益,员工、股东和华为公司既完成了深度绑定, 也实现了共赢。

(三)近期( 2012年至今)——对应成熟、变革、持续发展阶段 

近年来,华为的发展蒸蒸日上、资金充裕,但员工的持股计划依然存在,并且工会的持股 比例有所增长。在保留虚拟股激励的情况下,华为逐步推出了TUP(时间单元计划),力求给 员工分利、给公司留权,为公司未来发展留下空间。

TUP全称为“时间单元计划”,这是华为从国外引进的一种模式,可以理解为奖励期权计划。 TUP出台的背景是股票价格逐渐升高,新配虚拟股权时,员工的获取成本增加,激励效果下 降。 2013 年,华为以总裁办电子邮件240号发文《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成 功》,文中清晰地阐明了华为实施TUP的四点原因。

■ 提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平,增强对优秀人才获取和保留的竞争 力。

■ 丰富长期激励手段(逐步在全公司范围内实施 TUP)。

■ 消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端。 

■ 长期激励覆盖所有华为员工。 除了上述四点原因,华为实施TUP还有一个很重要的潜藏原因,即解决外籍员工长期激励 问题。华为是一家非上市公司,此前设立的虚拟受限股在操作上仅能满足中国籍员工的激励需 求。随着华为走向世界舞台,外籍员工的比例日益增加,全球化的华为必须重视外籍员工的长 期激励问题,因此华为引进国外的 TUP奖励期权计划。 华为的5TUP采用“递延 + 递增”的分配方案。具体来看,华为TUP的实施办法可以总结为四 点。

■ 根据部门绩效和个人绩效及配股饱和度每年分配TUP

TUP 占饱和配股的额度,与虚拟受限股享有同等分红权和增值权。 

■ 第五年分红并结算增值收益,之后本期TUP即行失效。 

TUP分红与奖金一起发放。 简单而言,华为 TUP是指公司每年根据员工岗位及级别、绩效分配一定数量的 5年期权,员 工不需要花钱购买,即可获得相应的分红权和增值权,该期TUP 5年后清零。 

例如,2015年,小张在该期TUP 中获得期权5 000 股,当期股票价值为5.5/ 股(见表6- 24)。 2016年,小张可以获得5 000 ×1/3的分红权; 2017年,可以获得5 000 ×2/3的分红权;

2018 年,可以获得5 000 股的全额分红权;2019年,可以获得全额分红权,同时对 2015年的期权进行 结算。如果 2019年公司股票价值为6.5 /股,则第五年小张获取的回报是“ 2019年分红+5 000×( 6.5-5.5)”,同时这 5 000股期权将被清零。 表6-24 华为 TUP示例 在华为的 TUP中,分年获得阶段性的分红属于“递延”部分,权益增值属于“递增”部分。

TUP 的设计有效地解决了员工在工作5 年后的去留问题。通常,入职前两年属于投入期,员工会逐渐 熟悉公司的业务并使自身的发展节奏与公司同频,之后会逐步有产出,如果员工在这个时间点 离开,那么这对企业而言无疑是一笔损失。而华为的 TUP正好可以打破这个职场规律,因为如 果员工工作 23年离开公司,那么离职的机会成本明显过高。

通常,员工在有离职念头的时候 会权衡一下自己的利益,最终极大可能会选择留下来工作满 5年。工作5年后,与公司三观不合 的员工会主动或被动离职,而留下来的“奋斗者”就有机会被配予可观的虚拟受限股。 

TUP与虚拟受限股的互相配合下,华为巧妙地解决了当前用人、留人、激励人的问题。 但从华为始终保持自我警醒、自我突破、自我迭代的作风来看,在公司发展过程中,华为高层 还会积极学习国外优秀的股权激励经验,并结合本公司的实际情况,创造性地提出新的股权激 励模式或方案。

骄阳(深圳)管理咨询有限公司为客户提供IPO规划和辅导,帮助提供方案和实施指导,包含IPO上市规划IPO上市辅导、财税规划、股权激励 IPO上市财务规范落地辅导 等服务,并拥有十年以上经验丰富的团队成员,对相关业务熟悉。


【本文标签】 ipo上市什么意思 ipo上市规划方案 什么叫股权激励

【责任编辑】版权所有

咨询热线

400-8066-098
骄阳首页 IPO上市规划 IPO上市辅导 更多服务 服务案例 IPO快讯 关于骄阳 联系骄阳
骄阳(深圳)企业咨询有限公司  备案号:粤ICP备2022023450号   网站地图